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就业季:国企受追捧 户口成为现实牵绊
2019-09-14 1038   来源: www.gtxjyw.com   作者: 高效课堂

根据《中国人民大学2014年毕业生就业质量年度报告》,2014年毕业生进入国有企业的毕业生比例最高,为33.12%。在北京航空航天大学2014年毕业生中,选定的国有企业数量最多,达到32.66%。

根据智联发布的《2015上半年中国就业市场景气指数报告》,今年上半年,国有企业的职位数量下降了19%。

一方面,90后,新生追逐国有企业。另一方面,国有企业的就业岗位呈下降趋势。这些求职者和新人在国有企业改革中的特殊担忧是什么?可以获得什么样的职业机会?国有企业需要哪些人才?是否有吸引人才的“法宝”?

10月20日,研讨会开始前两个小时,首都经济贸易大学的王皓(化名)赶赴中化集团招聘展台。她坐在第一排,打开笔记本,记录了国有企业校园讲道。会议的时间和地点。

有300多名学生和王皓挤在一个房间里。这些求职者的名字叫“2016年大学毕业生”。你要去哪儿毕业?成为他们最重要的人生选择。

求职者:户口成为现实。

王皓已经下定决心:去国有企业。

“国有企业稳定,安全,具有抗风险能力。”除了这些国有企业的“优势”外,她更关心的是国有企业可以解决他们的户口问题。像许多非北京的毕业生一样,户口是他们求职时无法避免的门槛。

“账户不应该拖累开发,但这正是我面临的最实际的问题。没有户口,买房子和买车是一个难题。如果你当时没有账户,它会将来要难以解决。“湖口,王皓的脸上充满了焦虑。

事实上,在北京每年成千上万的毕业生中,国有企业的有限户籍指数不得不再次缩小。

一家大型中央企业房地产公司的HR(人力资源)向中国青年报透露,2015年学生注册指数与同期相比下降了一半。 2016年学生招聘指数与今年相同。

中国建设第一局有限公司招聘经理表示,今年公司招聘职位数量下降了一半。 “所有想在今年安顿下来的员工都必须参加公司的分班考试,并根据指标数量排名。户籍指数是一种稀缺资源,将给予最好的员工“。

不仅是户口被压缩,而且国有企业的就业人数也在减少。

志联招聘的高级专业顾问黄若山告诉中国青年报,在目前招聘人数下降的情况下,传统制造业和服务业的比例下降,如传统租赁管理,外包服务,重工业,电力,能源等和其他行业。金融等新兴服务业的就业指数正在上升。

黄若山说,近年来,国有企业在减少劳动力需求的背景下提高了质量,人才素质要求也相对较高。即使在超过门槛之后,也会面临三到四次评估和评估,例如简历筛选,书面测试,重新测试和最终测试。王皓知道,如果他想进入一家国有企业,他必须经历一场“摔跤”。

总的来说,过去几年大学生就业选择之所以使国有企业成为首选,其原因在于国有企业的数量相对较多。国有企业的整体收入和待遇相对稳定,国有企业在大学生就业中仍然受到追捧。

国有企业:离职和违约是一个问题

中粮集团北京农业生态谷发展有限公司人力资源部葛巧卿表示,近期毕业生就业岗位存在诸多问题。

“有些毕业生缺乏职业发展计划。他们不了解公司的发展和业务。他们不了解工作的工作和条件。他们甚至不知道他们想申请哪个职位。他们问我们投票的位置。很多人采取海投投资策略,只要是国有企业,甚至专业,学历,实习经历和招聘要求在简历中都没有完全匹配。这样的简历实际上是无效的。“葛巧青说。

如果你不了解国有企业的工作并盲目地选择工作,你会发现工作不适合你而且你会分开。国有企业年轻员工流动率的上升已成为企业人力资源管理的重要问题。复旦大学“2012中国人力资源开发与管理论坛”发布的《2012中国薪酬白皮书》显示,90年后员工流动率已达到30%以上,比平均水平高出5%。

葛巧青说,有些员工在加入公司一年或两年后辞职。但是,学校招收的学生一般在企业工作三到五年,在考虑“跳槽”之前,他们的职业技能相对完善。

盛燕阳光培训师于亚妮认为,90后的新员工已经接受了生活和安全的基本需求,他们更关注自我实现和未来的发展。 “与以前的员工相比,年轻员工对自己的忠诚度高于对自己公司的忠诚度。如果公司无法有效统一员工和公司的发展目标,可能会导致年轻员工离职”。

与此同时,90后的新员工对发展技能的需求与70后和80后不同。他们更需要的是“迁移技能”,它不仅可以应用于企业,还可以有效地迁移到不同的环境和情况。

面对人员流动,一家国有企业的人力资源部门向记者承认,人才流动是正常现象。合理的员工流动对企业有利。员工的流动性可以为企业带来新的思路,方法,能力和态度,促进企业的发展。看看你自己。

但是,她指出人员的流动性很高,虽然企业的活力得到满足,但员工的忠诚度却是一个问题。

“与人员流动相比,招聘过程中最令人困惑的是违约。”她说,虽然毕业生的素质在不断提高,诚信不好,面对年度的破坏,企业也无奈,似乎很被动,只能尽可能沟通,缩短签约时间,降低伤害率。

给新人一个“可见的未来”

为了吸引人才,国有企业在招聘过程中开始接近青年,用“小而新鲜”的新媒体风格吸引毕业生的“眼球”。

中国建设第一局(集团)股份有限公司招聘经理告诉记者,该公司今年已开通了全网招聘管理系统。有一个招聘微信公众号,可以通过扫描二维码来提供。

一家大型房地产国有企业采用微电影宣传方式,试图缩小大学生与国有企业的距离,使大学生感受到国有企业的企业文化。

“国有企业的发展前景是吸引人才的关键,但与外资企业相比,国有企业必须进行内部改革。”中国国际工程咨询公司劳动管理部主任马全红认为,国有企业尤其需要进行效率改革。 “国有企业的薪酬竞争力薄弱,效率低下是失去竞争力的原因之一。”

今年9月,《关于深化国有企业改革的指导意见》被引入,以进一步加快国有企业改革。

在熊秉琦看来,目前的国有企业改革对于近期毕业生来说是“好”的,这意味着员工招聘更加开放,信息更加透明,机会更多。

中国建设第一局(集团)股份有限公司招聘经理表示,国有企业改革要求对招聘人员的信息进行宣传,整个企业招聘流程更加透明,让毕业生了解自己在企业。 “我们希望招募具备综合技能的人才,包括认知,情感,人际关系和意志力。”

根据改革目标,国有企业将实行差异化的薪酬分配方式,对所有员工进行绩效考核,有能力的员工将获得更多的薪酬。越来越多的国有企业设立了关培生职位,安排了内部跨部门轮岗,领导培训,企业文化培训等内容,为企业培养未来的管理人员。

马全红负责招聘工作十余年。在他看来,招聘过程中遇到的问题是公司需要给新移民一个“可见的未来”。在现有的国有企业中,90后更具有“网络思维”,思维更加活跃,知识面更广,有利于激发国有企业的活力。 “90年代之后的当前普遍问题是更多地考虑自身利益,需要更多的指导。”

“国有企业改革将带来国有企业传统体制和文化氛围的变化。”马全红认为,现阶段,国有企业和申请人需要相互适应,毕业生需要改变自己的身份和概念。不要太自我,从集体的角度思考问题。对于国有企业来说,如何调整企业文化以适应员工的发展,为员工提供发展的舞台也是非常重要的。 “相互融合,实现双赢是工作场所双方都需要考虑的问题。”



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