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优秀员工为何离去?绝非都是钱没给到位!
2019-09-14 1471   来源: www.gtxjyw.com   作者: 高中课堂

留人是绝不是问题。留住人才是一个大问题。人才是最罕见的资源。因此,一旦发现了一个人才,不仅需要留住他,更重要的是,培养他,重用他,并创造一个他可以充分发挥才能的环境。

保留优秀员工似乎很难,但事实并非如此,因为管理者所犯的大多数错误都可以避免。但是,一旦管理者犯了错误,最好的员工通常会先离开,因为他们有最多的选择。

如果公司不能让优秀的员工投入到工作中,他们就无法留住优秀的员工。这应该是常识,但仍有许多人不知道。

一个好员工的离开并不是突然的。

相反,他们对工作的兴趣逐渐耗尽。 Michael Kibriel花了很多时间研究这种现象,他称之为“降低能量”。杰出的员工就像垂死的明星,他们对工作的热情正逐渐减弱。

“'降低功率'与熄火不同,因为员工并未陷入严重危机,”Kebriel说。 “他们似乎做得很好:投入大量时间工作,与人合作,有效地完成工作,会议演讲无可挑剔。但与此同时,他们正在默默地遭受不断的打击。可以想象,他们最终只能离开。“

为了防止“降低能耗”并留住顶尖人才,公司和管理者必须意识到他们自己的做法导致员工积极性的缓慢下降。以下八种做法是最有害的。如果你想留住优秀的员工,你必须避免这些。

1.制定一堆愚蠢的规则

当然,公司需要规章制度,但不可能制定短视和草率的规章制度。无论是过于严格的出勤系统,还是私人员工的累计飞行里程,甚至是一些额外的规定,都可能让人发疯。如果一个好员工感觉“大哥”并且一直看着自己,他会经常换工作。

2.不加歧视地对待员工

平等待遇的方法虽然适用于学校教育,但不适合在工作场所使用。对于最好的员工来说,这意味着无论他们有多好(而优秀的员工通常都是努力工作的“老牛”),治疗方法与只能打卡和退出工作的傻瓜一样。

3.容忍员工表现不佳

据说爵士乐队的水平取决于其最差的音乐家。无论其他音乐家有多好,观众都会听到最糟糕的音乐家。公司也是如此。如果公司不惩罚业绩不佳的员工,他们将拖累其他员工的表现,尤其是最好的员工。如果经理的情商不足以有效地解决业绩不佳的问题,就会出现这种情况。

4.不确定员工的成就

管理者倾向于低估赞美的力量,特别是那些非常需要激励的优秀员工的角色。每个人都喜欢荣誉,尤其是勤奋和全心全意工作的员工。奖励个人捐款意味着管理者要注意。管理者需要与员工沟通,以了解他们如何喜欢他们的奖励(有些人想提高工资,有些人希望得到公开表扬)以奖励他们的良好工作表现。如果奖励制度得到妥善实施,奖励对优秀员工来说是很常见的。

5.不关心员工

由于与上司的关系不佳,超过一半的员工离开了公司。一个聪明的公司将确保其经理知道如何专业而不是人(你可以先测试它)。这些经理为员工的成功,了解员工的困难以及让员工接受挑战感到自豪,即使这个过程很痛苦。如果老板从不真正关心员工,那么他的员工流量会更高。没有人愿意每天花8个多小时给那个只知道如何下订单而只关心表现的老板。

6.不要描述公司的员工发展蓝图

将任务分配给员工似乎非常有效。然而,对于最好的员工,公司的蓝图不清楚,可能是他们离职的主要原因。优秀的员工愿意承担更大的工作量,因为他们真的关心他们的工作,所以这些工作必须是有价值的。如果他们不知道他们的价值是什么,他们会感到疏远,并感到没有方向。他们觉得这家公司没有自我价值,他们会去其他地方寻找价值。

7.员工不能追求自己的爱好

谷歌公司要求员工至少花费20%的时间“做他们认为对谷歌最有利的事情”。这些业余爱好项目产生了出色的Google产品,例如Google Mail和Ad Network,但他们最大的作用是培养高度专注的Google员工。优秀的员工往往充满热情。让这些员工有机会追求自己的爱好可以提高他们的工作效率和工作满意度,但许多管理人员将他们的工作限制在一个狭小的空间。这种类型的经理担心,如果允许员工扩大他们的注意力并追求自己的爱好,他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明,如果员工在工作中追求自己的爱好,他们的大脑总会很兴奋,效率是正常的五倍。

8.工作没有乐趣

如果员工感到无聊,这就是经理的问题。如果员工不满意,他们就不会全力投入工作。乐趣是反对“减少力量”的主要力量。好公司将是明确的:让员工正确放松是很重要的。例如,谷歌正在尽一切努力使事情变得有趣,例如免费餐,保龄球馆和健身课程。谷歌这样做的目的很简单:如果工作很有趣,员工不仅表现更好,而且愿意更长时间工作,甚至将其作为长期职业。

总而言之,面对员工流失,管理者倾向于责怪他人,但忽略了问题的关键。员工不会离开,而是离开老板。



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